Как развить персонал

Содержание
  1. Рабочие методы и способы развития персонала организации
  2. Зачем нужно развитие персонала?
  3. Ситуации, при которых необходимо развитие персонала
  4. Методики улучшения производительности труда работников
  5. Кадровое развитие персонала при помощи ротации
  6. Профессиональное развитие сотрудников
  7. Ошибки в управлении развитием персонала организации
  8. Как организовать управление развитием персонала
  9. Что такое развитие персонала
  10. Цели развития персонала
  11. Стратегия развития персонала
  12. Создавать индивидуальные планы развития
  13. Обеспечить показатели производительности
  14. Обеспечить возможности вне должностных обязанностей
  15. Давать конструктивную обратную связь
  16. Убрать барьеры
  17. Профессиональные связи
  18. Правильные вложения
  19. Подавать пример
  20. Тренды развития персонала в 2019
  21. Совместная работа руководства и HR-менеджеров
  22. Смотреть стратегически
  23. Не забывать про soft skills
  24. Увеличить геймификацию
  25. Мобильность
  26. Зачем компаниям развитие сотрудников

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Как развить персонал

Методы и способы развития персонала организации

07.08.2019

Развитие персонала в компании–одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развитие персонала?

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

  • Обучающие мероприятия;
  • Мероприятия для улучшения квалификации;
  • Комплекс мер для переподготовки персонала;
  • Организация единой системы карьерного роста;
  • Система ротации кадров;
  • Внесение корректив в обязанности работников;
  • Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

  • Способствует появлению групп единомышленников;
  • Помогает работникам в саморазвитии;
  • Создает условия социального партнерства работников;
  • Улучшает социальную защиту персонала;
  • Помогает развитию кадрового устройства организации;
  • Создает особую атмосферу компании;
  • Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
  • Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

  1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
  2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
  3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

  1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
  2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
  3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
  4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
  5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте “негативщиков” и “подстрекателей”.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

  • Наставничество;
  • Делегирование;
  • Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

  1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
  2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
  3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
  4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

  • Определяют потенциал сотрудников;
  • Выявляют сильные стороны;
  • Улучшают настрой персонала;
  • Уменьшают текучесть кадров;
  • Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней.

Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок.

Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

  • Улучшает производительность сотрудников;
  • Наделяет работников качественными умениями;
  • Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения “текучки” специалистов;
  • Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
  • Создает резерв работников;
  • Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
  • Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для “прокачки” работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

  1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
  2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
  3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
  4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Источник: https://msksale.group/metody-i-sposoby-razvitiya-personala/

Как организовать управление развитием персонала

Как развить персонал

В этой статье мы расскажем о том, что такое развитие персонала, о его целях и основных методах.

Процесс развития персонала имеет много аспектов, о чем свидетельствуют многочисленные точки зрения и различные методы управления такими программами. Такие условия включают в себя профессиональный рост, непрерывное образование на рабочем месте, совершенствование персонала, обновление методов управления человеческими ресурсами, управление талантами и другие комбинации этих аспектов.

Что такое развитие персонала

Чтобы понять, что такое развитие персонала, важно учесть, что обучение и развитие персонала – это разные вопросы. Обучая персонал, вы обучаете сотрудников тому, как лучше выполнять должностные обязанности. Развитие сотрудников – это инвестирование в поднятие персонала на новый уровень.

Когда кого-то нанимают на работу и учат задачам, которые он должен выполнять – это тренировка. Развитие в основном заключается в том, чтобы обучать сотрудников и готовить их к задачам, которые будут поставлены на должностях более высокого уровня.

Возьмем, к примеру, кассира банка. Если он будет нанят для обслуживания клиентов на стойке регистрации, то будет обучен всем основам банковского дела, таким как прием депозитов, отправка вопросов, направление клиентов к другому персоналу, внесение изменений, снятие средств со счетов и так далее.

Но если банк предлагает работникам профессиональное развитие, кассир может продолжить свое образование в нерабочее время, например, посещая курсы бухгалтерского учета, экономики или финансового менеджмента. Эти инструменты, потенциально полезны в других аспектах банковской работы, которые могут позволить заняться другими видами деятельности в компании.

Планирование развития сотрудников помогает формировать будущее направление карьеры работников, но в то же время является одним из самых игнорируемых аспектов управления человеческими ресурсами. За пренебрежение развитием персонала компании часто расплачиваются потерей лучших сотрудников, низким уровнем вовлеченности и удовлетворенности работой.

Цели развития персонала

Можно выделить следующие цели процесса управления развитием персонала:

  • Обеспечение обучения, необходимого для того, чтобы сотрудник мог качественно выполнять работу на уровне компетенции в текущих и будущих назначениях.
  • Создание атмосферы, которая способствует самореализации личности, эффективности, творчеству.
  • Экономия. Нанять сотрудников, которые не справляются, чтобы потом их уволить – это очень дорого. Также дорого терять отличных сотрудников из-за того, что они не видят возможностей для профессионального роста. Если не предоставить сотрудникам возможности развиваться, компания непременно будет терять хороших людей, а вместе с ними и свои вложения в их развитие.
  • Разработка жизнеспособных и значимых программ развития персонала позволяет персоналу работать для достижения целей компании и их личных целей.

Стратегия развития персонала

Трудно найти лучший талант, но еще труднее сохранить этот талант. Если вы не будете постоянно инвестировать в развитие своих сотрудников с помощью успешной подготовки и постоянного обучения, помогая им полностью раскрыть свой потенциал – они могут уйти.

Поэтому очень важно, чтобы в организации был разработан план, направленный на развитие сотрудников.

Управление развитием сотрудников для повышения их умений и ответственности позволяет решить две задачи: обеспечить заинтересованность сотрудников в их будущем в компании и дать им понять, что компания о них заботится. 

Развитие сотрудников важно как для работодателя, так и для персонала. Ведь в итоге компания получает более образованных, эффективных и вовлеченных сотрудников. Так как же это сделать?

Создавать индивидуальные планы развития

Первым шагом в развитии сотрудников является создание ИПР — индивидуального плана развития для каждого сотрудника (от IDP – Individual Development Plan). Важно обсудить с сотрудником личные интересы и карьерные цели.

Этот разговор поможет определить, какие именно сферы стоит развивать. В конце концов, не у всех одинаковые цели или одинаковые взгляды на то, чего они хотят достичь в своей карьере.

Кто-то вообще не уверен, что хочет тратить на это время, поэтому тут очень важен индивидуальный подход.

План развития должен предусматривать план действий для работника, который включает измеримые цели и реалистичные временные рамки для достижения каждой из них. Потратив время на обсуждение и добавление деталей в план развития сотрудников, вы увеличите вероятность возврата инвестиций.

Обеспечить показатели производительности

Необходимо установить конкретные количественные показатели, чтобы помочь сотруднику понять, чего он может реально достичь. Если эти показатели эффективности соблюдаются, планка может быть повышена, чтобы сотрудник чувствовал постоянный рост. Сначала стоит ставить более короткие цели, а затем, по мере продвижения, увеличивать сложность. 

Менеджер должен постоянно взаимодействовать с сотрудником, чтобы понимать, где он сейчас находятся в отношении достижения ключевых целей производительности. Один из самых эффективных способов отслеживания прогресса в работе или развитии – OKR. Этот метод позволяет наглядно отслеживать прогресс как самому сотруднику, так и его менеджеру.

Обеспечить возможности вне должностных обязанностей

Современные организации стали настолько разделенными, что сотрудники считают, что они могут работать только в пределах своего отдела или должности. Однако, чтобы по-настоящему развить сотрудника для более важной роли в компании, им необходимо понять, как работают все аспекты организации.

Создайте возможность для работника брать на себя новые задачи за пределами их должностных обязанностей.

Это перекрестное обучение повысит осведомленность и знания сотрудников об организации и поможет им более эффективно работать с другими отделами, потому что у них появится новое понимание того, что другие сотрудники делают для компании. 

Дополнительная ответственность поставит работников в новые ситуации, научит решать более сложные проблемы, расширит набор навыков, что также повысит шансы успешно занять более ответственную должность.

Давать конструктивную обратную связь

Обратная связь не означает критику, упреки или осуждение. Вместо этого она должна носить конструктивный характер и включать конкретные рекомендации для дальнейшего улучшения и развития. Обратная связь должна регулярно предоставляться и привязываться к данным или примерам, таким как показатели эффективности или индивидуальный план развития. 

Только использование обратной связи может помочь выявить упущенные возможности для руководства сотрудника в процессе профессионального развития. Сотрудники хотят знать, как у них дела. Если обратная связь используется в качестве инструмента для роста, а не инструмента для сбивания сотрудника с толку, она будет приносить ощутимые результаты.

Убрать барьеры

Многие организации жестки в своей организационной структуре и процессах, что может затруднить реализацию некоторой межфункциональной работы, динамического роста и высокопроизводительного обучения. Лидерство заключается в том, чтобы разрушить стены и разработать систему, которая поощряет гибкий подход к обучению и работе. 

Сегодняшнее поколение сотрудников привыкло наслаждаться открытой рабочей средой, которая позволяет им свободно развиваться и работать. Уберите лишние барьеры и ваши сотрудники станут более удовлетворенными.

Профессиональные связи

Помогите сотрудникам получить доступ к дополнительным контактам, которые могут помочь им расти. Познакомьте их с другими профессионалами, которые могут выступать в качестве наставников или тренеров, зарегистрируйте их в профессиональных отраслевых ассоциациях, отправьте на учебные курсы и семинары, а также пригласите посетить профессиональные мероприятия. 

Включение в профессиональную сеть дает возможность получить дополнительную поддержку, советы и информацию о том, как расти профессионально и лично. Такие связи, помимо прочего, важны также и для организации. 

Правильные вложения

С первого дня сотрудник – это инвестиция, которую организация делает, и от которой она ожидает возврата. Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, необходимо делать дальнейшие инвестиции. Хотя многие из тактик в этом списке не обязательно требуют финансовых вложений для реализации, такие ресурсы как время все равно используются.

Другие мероприятия по развитию сотрудников, включая обучение, программы онлайн-обучения и коучинг, стоят вложений. Каким бы ни был ресурс, эти дополнительные инвестиции необходимы и ценны, когда они тщательно продуманы в соответствии со стратегическими целями организации и индивидуальными планами развития.

Подавать пример

Сотрудник увидит ценность процесса развития, когда поймет, что его текущее руководство тоже продолжает развиваться лично и профессионально. Моделируя это поведение, лидеры формируют доверие, необходимое для поощрения сотрудников к участию в деятельности по развитию. Это показывает персоналу, что развитие является частью культуры организации.

Личный пример дает понять, что для всех в организации важно развитие и ожидается, что все сотрудники будут участвовать в процессе постоянного улучшения, который развивается изнутри.

Эти методы развития сотрудников могут быть реализованы в организации любого размера и будут эффективно работать для формирования будущих лидеров в компании. Независимо от того, использует ли организация несколько или все тактики, перечисленные здесь, очень важно, чтобы каждая из них использовалась последовательно, четко доносилась до персонала и отстаивалась руководством.

Тренды развития персонала в 2019

Развитие персонала и технологии идут рука об руку. По мере ускорения инноваций появляется возможность создавать лучшие корпоративные программы и методы обучения. Вот семь главных трендов в развитии персонала, на которые стоит обратить внимание в 2019 году.

Совместная работа руководства и HR-менеджеров

Самая большая ошибка большинства компаний, которая приводит к тому, что усилия организации по обучению и развитию не дают сотрудникам полностью реализовать свой потенциал – это отсутствие планирования и обсуждения развития персонала со стороны высшего руководства. Лидеры, которые не планируют, тратят впустую ресурсы.

В вопросах развития менеджмент и HR должны работать вместе, чтобы определить ценности, процессы и практики, которые сотрудники, отделы и компания в целом, могут использовать для повышения своей производительности и компетенций.

Смотреть стратегически

Для поддержания постоянного развития вашей компании, руководство должно быть нацелено на сотрудников, которые могут взять на себя будущие руководящие должности. Стоит начать обучение нынешних сотрудников навыкам развития лидерских качеств, общения и решения проблем. 

Если вы еще это не делаете, то стоит нацелить отдел кадров на поиск кандидатов с выдающимися лидерскими качествами. Менеджеры могут помочь развить будущих лидеров, как только новые сотрудники начнут работу, предоставляя наставников и помогая им создавать профессиональные сети. Улучшение вашей программы развития лидерства помогает создавать гибкие команды, способные развиваться со временем.

Не забывать про soft skills

По мере того, как организации становятся все более разнообразными и расширяют свою сферу деятельности, руководители компаний видят ценность в развитии мягких навыков своих сотрудников, таких как эмоциональный интеллект, сотрудничество и умение вести переговоры. 

Тем не менее, среди рекрутеров широко распространено беспокойство по поводу того, что разрыв в мягких навыках увеличивается с приходом на работу технически подкованных, но слабых в soft skills сотрудников поколения Z.

Программа развития может преодолеть эту проблему, предлагая сотрудникам обучение soft skills и поощряя их совершенствовать свои социальные навыки.

Введение в обучение мягким навыкам может включать проведение сеансов мозгового штурма, на которых сотрудники перечисляют возможные варианты использования различных навыков.

Увеличить геймификацию

Существует недопонимание о программах геймификации и обучения в реальном мире. Невольные владельцы бизнеса не воспринимают геймификацию всерьез, потому что они считают, что это означает превращение их программ развития в видеоигры. Но на самом деле, геймификация – это просто процесс встраивания прогрессивной системы вознаграждений в обучение, которое имитирует современные видеоигры.

Значки, очки, списки лидеров и участие коллег стимулируют опыт онлайн-обучения даже для самого измученного ученика. Учащиеся, которым не хватает мотивации и желания участвовать, могут использовать эти инструменты в качестве трамплина до тех пор, пока не проявится их основная мотивация.

Мобильность

Согласно исследованию, проведенному LinkedIn, самой большой проблемой для развития талантов является предоставление сотрудникам времени на обучение.

Сотрудники согласятся с тем, что у них нет времени, чтобы уйти с основной работы для обучения.

Решает эту проблему реализация обучения на нескольких платформах, например, оффлайн и онлайн-лекции, курсы, которые можно проходить онлайн как с компьютера, так и со смартфона.

Зачем компаниям развитие сотрудников

Если вы не предлагаете возможности для обучения и роста, ваши сотрудники возьмут свое профессиональное развитие в свои руки, ища работодателей, которые будут более внимательны в этом вопросе. 

Профессиональное развитие – это то, что вы должны начать воспринимать всерьез. 

Сегодня большинство работодателей предоставляют возможность обучения или развития, чтобы помочь сотрудникам освоить новые навыки, однако, большинство профессионалов не согласны с этим и хотели бы получать больше возможностей для развития. Это указывает на явное несоответствие между видением ситуации работодателями и сотрудниками.

Поэтому очень важно создавать программы развития, которые будут ориентированы на сотрудников. Разрабатывать их следует с учетом потребностей и интересов каждого работника.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-organizovat-upravlenie-razvitiem-personala/

Очень просто
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: